一、先把「什么样的人算过关」写死

招聘方案的重点不是写得多全，是关键标准要能打分。JD 写成岗位职责说明书，面试就只能凭感觉；感觉这东西，十个人有十个答案。标准清楚之后，JD、题库、试用期考核其实是同一套东西的三种写法。

二、JD：先写结果，再写职责

「负责商品上架、标题优化、数据跟踪」招来的是听话的执行者；「新品 3 天内上架、标题关键大词不缺、数据每天 10 点前更新」招来的是会对结果负责的人。前者描述动作，后者描述结果和频次——动作谁都能写，结果要担责任。写结果，投简历的人自己会筛一遍，不合适的根本不用你拒；写动作的 JD 还有个副作用：来的人等你派活，不派就坐着。

四行就能写完，一页纸都用不满：

用动词开头，别写「协助」「配合」，这两个词一出现，责任就模糊了。频次写清楚，试用期考核就不用另写一份。还有个前置动作：先看这个岗的上级在考核什么，考核表里助理岗有 6 项，JD 就至少覆盖 4 项，否则招来的人一定缺角——上级不考核的事，写进 JD 也没人教、没人查。

三、面试题：指标有几项，题就出几道

不用准备一箩筐，题库跟着考核指标走，答出来的东西直接能对上试用期打分表。5 道示例：

1. 给你一个新品，标题和类目怎么定？（考「知不知道关键大词缺了会丢什么流量」）
2. 新品链接要延期，先保哪几个款？（考判断顺序：已投放在前、预售在后）
3. 详情页改一版要多久，怎么算通过？（考提交与通过的比例，不许拍脑袋）
4. 昨天直通车花了钱没出单，先看哪三个数？（词、图、价）
5. 活动排期撞车了怎么办？（备选活动、自建活动两条路）

5 道题有个共同点：都能问出「他有没有真做过」。真做过的人会说出具体的词、具体的表、具体的补救动作，答不上来的只会把岗位职责重念一遍。

评分别搞复杂：每题按 3/3/2/1 分，5 题满分 15，9 分以下不进下一轮。这条线一划，两个面试官的分歧能小一半。分数只用来排序，不用来定生死。

还得配一套追问。候选人说「我会看数据」，就追三句：昨天看了哪三个数、分别是多少、你改了什么。三句问完真假就分出来了，比让他背方法论有用。追问不许换题，一个话题问到底，才看得出深度。

流程也压缩：初面 30–40 分钟，让他现场看一份后台数据、说出三个判断；终面 20 分钟，只谈钱和到岗时间。面试官不超过三个，每人只问自己那一段。看数据那一段最见真章——先看访客是流量思维，先看转化是成交思维，先看退款是售后思维，三种都对，看你这个岗缺哪种。

四、薪资结构：绩效那一半要对得上考核表

最常见的坑是绩效跟考核表两套逻辑：面试说「绩效看表现」，入职按一张谁也没见过的表打分，第一个月就吵起来。绩效标准说不清，发的钱就是买怨气。

• 拆两块：一块挂关键 KPI（如 60%），一块挂综合能力（如 40%）
• KPI 项要能算：标题与类目、上货及时率、页面通过率、数据跟踪，各有权重和扣分规则
• 综合能力要能描述：部门协作 10、执行力 15、主动性 10、学习能力 5；执行力就看「交办之后有没有复命」
• 算不清的部分，宁可先不写进绩效，也别写「视情况」

薪资分三档：刚能上手、能独立跑、能带人。三档差多少事先定好，别等候选人报数再倒推——倒推出来的数往往比同岗老人还高，团队立刻出问题。调薪节点跟考核挂钩：连续两个月总分在前 30% 进下一档；连续两个月低于及格线，先谈辅导，不谈涨薪。规则写进方案，涨薪就不靠印象，也不靠谁会说话。

五、试用期：直接抄月度表的关键项

不用另设一套。月度考核表里关键 KPI 本来就按结果打分，拿来当试用期标准正好：6 项共 10 分，其中两项用否决制——新品上货及时率（漏一次扣 2 分、连续 3 次为 0）、产品描述准确率（编码错误或无货空挂一次扣 2 分、5 次为 0）。

为什么用否决制？这两项直接产生售后：编码错了发错货，客户退一次，前面省下的时间全赔进去。让新人第一个月就把这两件当红线，而不是等第三个月再说。红线要提前说，事后追责最伤人。其余 4 项用倒扣分，逐条写清扣分点。