一、先分清：补偿是按月发，不是离职一笔

竞业限制是离职后的义务：你在约定期限内不得去竞争对手、不得自营同类业务；单位则按月向你支付经济补偿。《劳动合同法》第二十三条只要求「在竞业限制期限内按月给予经济补偿」，数额允许双方约定——约定高于法定标准的按约定，低于法定下限的按下限补。

二、没约定补偿，按 30% 兜底

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条：约定了竞业限制但没约定补偿的，劳动者履行了义务后，可以请求按离职前 12 个月平均工资的 30% 按月支付；30% 算出来低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。

这条是法定兜底，不是上限。实践中约定 30%–50% 的都常见。工资按应发口径（含奖金、津贴、补贴），与离职补偿 N 的口径一致。

单位不能「义务照履行、补偿没有了事」。另外，在职期间发的「保密费」通常不能抵扣离职后的竞业补偿——竞业补偿针对的是离职后的择业限制，应自离职之日起按月支付（各地口径有差异，以协议条款与裁判为准）。

三、期限：最长 2 年，超出部分无效

《劳动合同法》第二十四条：竞业限制期限不得超过二年。协议写 3 年、5 年的，超出 24 个月的部分不受法律保护——24 个月内仍然有效，补偿照算。

四、单位不付钱：3 个月是节点

注意是「请求解除」，不是自动作废。正确动作：书面催告并留证（邮件、快递、聊天记录均可），走解除确认，义务才消灭。直接入职竞对，可能反过来触发你的违约金条款。

五、不是人人都受约束

第二十四条把人员范围限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通岗位被全员签竞业协议的，效力本身有争议——岗位是否「负有保密义务」要看实际接触商业秘密的情况。

违约金写得极高（比如年薪 10 倍），明显过高时可以请求仲裁或法院酌减，参照你的收入水平、补偿标准、过错程度与实际损失。但实务中全额支持天价违约金的很少，也不要赌酌减——签协议前把违约金数额谈下来，才是成本最低的环节。

签字前值得评估的三件事：期限多长、补偿多少、违约金多少。三项都写清，才叫一份能执行的协议。